Đặt lịch tư vấnSa thải hay còn gọi là đuổi việc là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải mọi quyết định sa thải của Người sử dụng lao động, doanh nghiệp đều đúng quy định pháp luật và trên thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp sa thải người lao động mà không có căn cứ pháp lý hoặc không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định của Bộ luật lao động.
Vậy, trường hợp nào được xác định là sa thải trái pháp luật và người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình.
1. Thế nào là sa thải trái pháp luật:
Theo quy định của Bộ luật lao động thì việc xử lý kỷ luật sa thải phải đảm bảo các điều kiện sau đây:
a. Các trường hợp được áp dụng hình thức sa thải (Điều 125):
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
– Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
b. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123):
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
c. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (Điều 122):
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Như vậy, trường hợp doanh nghiệp sa thải người lao động mà không đáp ứng đầy đủ các điều kiện ở trên thì được xác định là sa thải trái pháp luật.
2. Người lao động cần làm gì khi bị sa thải:
Bước 1: Yêu cầu doanh nghiệp cung cấp các tài liệu chứng minh hành vi vi phạm, biên bản họp xử lý kỷ luật, quyết định sa thải bằng văn bản.
* Lưu ý: Người lao động tuyệt đối không được ký vào các tài liệu có nội dung tự nguyện xin nghỉ việc hoặc đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động và hãy đọc kỹ các tài liệu trước khi ký vào.
Bước 2: Thu thập chứng cứ:
Người lao động cần lưu giữ hoặc thu thập các chứng cứ liên quan để chứng minh việc sa thải trái pháp luật như: Hợp đồng, phụ lục hợp đồng; bảng lương; tin nhắn, email hoặc các văn bản trao đổi về việc vi phạm và quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Bước 3: Khiếu nại và/hoặc khởi kiện ra Toà án
Trường hợp, có căn cứ xác định doanh nghiệp sa thải trái pháp luật. Người lao động có quyền khiếu nại đến Người sử dụng lao động/Sở Nội vụ hoặc khởi kiện ra Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình.
3. Người sử dụng lao động phải bồi thường thế nào nếu sa thải trái pháp luật:
Trường hợp sa thải trái pháp luật được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ sau đây:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật nàyđể chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Vai trò của Luật sư lao động tại Đà Nẵng trong các vụ việc sa thải trái pháp luật:
Đối với các vụ việc sa thải thì Luật sư sẽ hỗ trợ khách hàng trong các vấn đề sau:
- Tư vấn pháp luật liên quan để xác định việc sa thải có phù hợp với quy định của pháp luật để đưa ra phương án ứng xử phù hợp.
- Hướng dẫn việc thu thập các tài liệu chứng cứ để phục vụ cho việc khiếu nại và/hoặc khởi kiện.
- Soạn thảo các đơn từ gửi Người sử dụng lao động, cơ quan liên quan để thu thập chứng cứ và/hoặc soạn đơn khiếu nại, khởi kiện.
- Tham gia cùng khách hàng trong quá trình giải quyết khiếu nại hoặc giải quyết vụ kiện tại Toà án có thẩm quyền.
Nếu bạn hoặc gia đình đang vướng phải vấn đề trên, hãy liên hệ ngay cho chúng tôi để được tư vấn và hỗ trợ:
CÔNG TY LUẬT CTT VÀ CỘNG SỰ
Địa chỉ: 287 Lê Quảng Chí, phường Hoà Xuân, Đà Nẵng
Số điện thoại: 0977 689 995 (Luật sư Lê Xuân Cảnh)
